Закон “бутерброда” +/-/+
Починати з чогось позитивного (+), щоб у фахівця з’явилося відчуття відкритості до інформації.
Потім дати конструктивну критику (-) з конкретними порадами щодо корекції поведінки в майбутньому.
Завершити вірою у фахівця, надією на позитивні зміни в майбутньому (+).
Закон “відра і склянки”
Різні люди можуть сприймати адекватно різну кількість інформації за негативного зворотного зв’язку. Одному достатньо в обсязі однієї “склянки”, а іншому потрібно ціле “відро”. Перш ніж давати зворотний зв’язок, перевірте, наскільки фахівець сприйнятливий, і дайте йому стільки, скільки змусить його виправити свою поведінку.
Критикуєш – обґрунтуй
Щоб критика принесла користь, потрібно пояснити, що саме тобі не подобається і чому це погано. Завжди критикуйте роботу, але ніколи – людину. Не намагайтеся натякнути, що фахівець некомпетентний.
Модель GROW
Це дієва методика досягнення цілей, яка активно використовується в коучингу. Попри це, вона може бути ефективною і для надання зворотного зв’язку. GROW складається з чотирьох етапів:
- Goal (мета). Потрібно дізнатися, які цілі ставив перед собою фахівець.
- Reality (реальність). Чи вийшло досягти мети, наскільки людина задоволена результатами за шкалою від 0 до 10?
- Options (варіанти). Якщо фахівець не задоволений результатами, потрібно запитати, як можна було діяти, щоб домогтися бажаного. Крім того, можна поцікавитися баченням фахівця на те, як би з цим завданням впорався досвідченіший, за рахунок яких дій йому б вдалося досягти мети.
- Will (намір, план). Дізнайтеся у фахівця, що він змінить наступного разу, щоб досягти мети, які дії здійснюватиме спочатку, як саме рухатиметься до бажаного.
Модель STAR
Методика STAR належить до поведінкового виду інтерв’ю і вимагає від людини здатності до самоаналізу, як і методика GROW. Вона використовується, щоб фахівець самостійно описав ситуацію, сформулював завдання, яке перед ним стояло, позначив свої дії для її вирішення, розповів про результат.
- Situation (ситуація). Ситуаційні запитання дають змогу проаналізувати, як фахівець ставиться до тієї чи іншої ситуації, дізнатися про його рівень мислення та інструменти, які допомагають йому вирішити ситуацію.
- Target (мета). Щоб зрозуміти й оцінити дії фахівця, потрібно розібратися в завданні, яке перед ним стояло. Для цього потрібно поставити такі запитання: яке завдання перед вами стояло, яке завдання ви б поставили собі в цій ситуації, що було для вас головним.
- Action (дія). Після того як ми дізналися про завдання і цілі, які стояли перед фахівцем, потрібно визначити, як він діє. Ця частина розмови відображає практичний досвід фахівця. Запитайте у фахівця, як саме він ухвалював рішення, збирав інформацію для розв’язання завдання, які чинники враховував.
- Result (результати). Маючи перед собою практично всю картину, а саме уявлення про ситуацію, завдання фахівця, його дії, важливо визначити результат. Запитайте в людини, чим усе закінчилося, у який момент усе було готово. Ці запитання допоможуть і фахівцеві, і вам зрозуміти, наскільки успішно людина діяла і чи вдалося їй реалізувати задумане.
ППП (Проблема – Причина – Підтримка).
Обговоріть зі спеціалістом, що сталося і в чому причина. Після цього разом сформулюйте можливі шляхи розв’язання та запобігання проблеми.
OMRA (Observation – Motive – Result – Action).
У форматі “запитання – відповідь” обговоріть зі спеціалістом його дії. З’ясуйте, що було зроблено і які мотиви людини. Потім розберіться, що пішло не так і як запобігти проблемі.
SLC (Successes – Learn – Change).
Цю модель використовують для аналізу командної роботи. Кожен учасник проєкту виділяє свої головні досягнення, висновки та зміни, які потрібно внести в майбутньому. Після цього колеги разом обирають головні успіхи, уроки та найнеобхіднішу зміну.
B.O.F.F.
Поведінка (Behaviour) – Результат (Outcome) – Почуття (Feelings) – Майбутнє (Future).