Інструменти нематеріальної мотивації
- Культура похвали.
- Пільги та знижки на товари та послуги партнерів.
- Фабрика ідей фахівців.
- Гнучкий робочий час.
Згідно з моделлю дослідницької компанії AON Hewitt, опції корпоративного навчання поряд із перспективами кар’єрного зростання є складовими одного з шести драйверів залученості – “Можливості”.
Навчання зазвичай відбувається з періодичністю від 1 до 4 разів на рік у вигляді інтенсивів, що можуть включати формат лекцій та семінарів, тренінгів, фасилітацій, менторингу, ділових ігор (зокрема коробкових).
Деякі організації побоюються займатися серйозним підвищенням кваліфікації фахівців, особливо їхніх hard skill, через побоювання переходу до конкурентів.
Така ймовірність дійсно існує, якщо:
- Навчання пройшло добре, і у фахівця з’явилася впевненість у собі;
- Якщо, навпаки, фахівець зіткнувся з новими обов’язками і злякався, що не впорається;
- Якщо після навчання фахівець не отримує можливості реалізувати нові навички.
Методами утримання та підтримання залученості фахівців у цьому випадку є заходи, що запобігають цьому сценарію:
- Домовитися з фахівцем про цілі та результати навчання, які вважатимуться успішними;
- Домовитися про очікування керівника та компанії від його подальшої роботи;
- Оформити юридичну угоду, яка зобов’яже фахівця оплатити навчання в разі звільнення
- Протягом 1-3 років після проходження програми;
- Показати кар’єрні та професійні перспективи в рамках компанії;
- Підтримати фахівця в реалізації нових компетенцій.
Comments