З чого почати, щоб побудувати відкриті стосунки з командою?
- Покажіть, що вам комфортно говорити про емоції на роботі, а також справлятися з міжособистісними проблемами.
- Цікавтеся, чим живуть ваші колеги, з якими труднощами вони стикаються на роботі. Приміром, відділ сильно виріс і команді стало тісно в кабінеті. Хто, як не керівник, обговорить з HR, що можна з цим зробити?
- Пам’ятайте, що бути відкритим зі співробітниками – не означає занадто цікавитися щодо їхнього особистого життя. Робочі та персональні кордони залишаються в силі.
Прозорість і відкритість у роботі підвищує лояльність співробітників.
- Розкажіть співробітникам, як ви плануєте рости і що робити.
Цілі професійного розвитку керівників мають бути відомі тим, хто на них працює. Адже саме підлеглі можуть найкраще визначити, наскільки ефективним є ваше прагнення змінити організацію на краще.
- Грамотно збирайте та обробляйте зворотний зв’язок.
Деякі компанії обладнують скриньки для зворотного зв’язку, куди фахівці можуть анонімно вносити пропозиції, вказувати на проблеми та залишати скарги.
Як заохочувати відкритість у роботі?
Заохотити прозорість у роботі допоможуть чотири прийоми:
- правильно позначте цілі компанії та точки зростання;
- ставте конкретні та предметні запитання;
- переконуйте фахівців вступити в дискусію;
- навчіться збирати й обробляти зворотний зв’язок.
Коли лідери замислюються про розвиток команд?
Перший кластер можна назвати «все пропало». Це коли компанія перебуває в кризі, коли команда – не команда, і її продуктивність перебуває на низькому рівні.
Другий кластер – це коли все добре і рівненько, компанія планово розвивається і видає стабільні результати. У цих організацій інша проблема: як мотивувати персонал, коли цілі і так виконуються?
Третій кластер – це коли в компанії є неспокійний, у хорошому сенсі цього слова, лідер, який каже: «Я хочу краще». Коли бізнес і так уже успішний на ринку, але лідер хоче надрезультатів і проривних технологій.