Фактори зміцнення довіри

• Професіоналізм. Ефективність роботи фахівців багато в чому залежить від ступеня його довіри керівнику як професіоналу. Отже, якщо керівник хоче підвищити ступінь довіри підлеглих, просто необхідно бути професіоналом.

• Чесність. Крім того, що фахівець не повинен сумніватися в професійній спроможності свого менеджера, йому необхідна переконаність у тому, що результат його роботи керівник використає для загального блага (а значить – і для блага самого фахівця). Ніщо так не знижує ефективність роботи, як інтриги в колективі.

• Справедливість. Довіра фахівця до керівника також залежить від того, чи вважає він свого менеджера справедливою людиною. Потрібно підкреслити, що справедливість, як і мораль, поняття відносні. Тому для того, щоб довіра до керівника зміцнювалася, необхідно дотримуватися двох, на перший погляд, простих, але насправді складних на практиці правил:

• • уважно ставитися до кожного фахівця, щоб максимально точно визначити систему його моральних цінностей;
  • коригувати свої дії таким чином, щоб більшість фахівців вважала їх справедливими.
• Позитивний спільний досвід. Довіра зростає в міру накопичення позитивного спільного досвіду. Цей досвід народжується в процесі продуктивного ділового спілкування і в результаті успішного розв’язання завдань, що стоять перед цим колективом.

8 способів встановити довіру в команді

1. Бути поруч, але не заважати.

Це питання про мікроменеджмент – геть тотальний контроль за фахівцями. Більше довіри, менше прискіпливого нагляду. Прибираючи зайвий контроль, ви не тільки стаєте терпимішими, а й демонструєте фахівцеві відкритість і свою впевненість у його професіоналізмі.

2. Культивувати здорову демократію.

Стиль управління командою може послужити як запорукою розвитку довіри, так і поставити на ній хрест. Авторитарний/примітивний підхід, що супроводжується жорстким контролем результатів, звісно ж, не здатен стимулювати довірчі відносини. Інша річ – збалансований стиль «concern for people & concern for result» (коли всі рішення обговорюються з командою і є турбота про мотивацію людей) і командне керівництво (коли кожен фахівець залучений до створення загального результату і є висока частка уваги до потреб співробітників).

3. Визнавати помилки і незнання чого-небудь.

Навчайте фахівців не замовчувати помилки. Своєчасне визнання помилки допомагає запобігти можливому «колапсу» на рівні всього проєкту. До того ж це дисциплінує всю команду вирішувати проблему спільно.

4. Розширювати горизонт відповідальності.

Найкраща профілактика помилок – прищепити фахівцеві усвідомлення відповідальності за можливий промах. А ще краще – навчати управління ризиками, щоб фахівець міг адекватно оцінювати вартість помилки ще до її виникнення.

5. Будувати відкриті комунікації.

Коли члени команди спілкуються чесно, відкрито і без приховування інформації, вони культивують атмосферу довіри. Коли найвисокопоставленіші особи в компанії (президент, віцепрезидент, гендиректор) виходять до пересічних спеціалістів і беруть участь у спільних нарадах, вони подають чудовий приклад довірчих взаємозв’язків. Керівнику бажано присвячувати комунікації з фахівцями 50% свого часу.

6. Давати другий шанс у роботі.

Буває, довірив людині проєкт, а вона його «завалила». Як відреагуєте? Багато хто просто перестане довіряти такому фахівцеві, і наступного разу все візьмуть на себе. Поспішаємо вішати ярлик «невдаха», забуваючи, що кожен із нас має право як на помилку, так і на другий шанс.

7. Довіряй, але перевіряй.

Довіряти потрібно діям, а перевіряти результати. Дайте команді можливість вирішувати завдання комфортним і зручним для неї шляхом. При цьому розвивайте у фахівцях мислення багатовимірного простору, за якого в зоні видимості – не тільки фронтова частина завдань/проблем, а й розуміння ризиків, які ховаються за нею.

8. Відбирати людей за цінностями.

Формуйте не просто колектив, а команду носіїв потрібних вам цінностей, включно з довірою. Тоді на старті роботи ви отримуєте потенціал, який можна трансформувати в навичку. Вам не доведеться перенавчати людей або змінювати їхнє ставлення до світу. Ви спочатку запрошуєте до співпраці відкритих людей, які знають ціну відповідальності за наданий їм кредит довіри.