- Закон «бутерброда» +/-/+
- Начинать с чего-то положительного (+), чтобы у специалиста появилось чувство открытости к информации.
- Затем дать конструктивную критику (-) с конкретными советами по коррекции поведения в будущем.
- Завершить верой в специалиста, надеждой на позитивные изменения в будущем (+).
- Закон «ведра и стакана»
Разные люди могут воспринимать адекватно разное количество информации при негативной обратной связи. Одному достаточно в объеме одного «стакана», а другому нужно целое «ведро». Прежде чем давать обратную связь, проверьте, насколько специалист восприимчив, и дайте ему столько, сколько заставит его исправить свое поведение.
- Критикуешь — обоснуй
Чтобы критика принесла пользу, нужно объяснить, что именно тебе не нравится, и почему это плохо. Всегда критикуйте работу, но никогда — человека. Не пытайтесь намекнуть, что специалист некомпетентный.
- Модель GROW
Это действенная методика достижения целей, которая активно используется в коучинге. Несмотря на это, она может быть эффективной и для предоставления обратной связи. GROW состоит из четырех этапов:
- Goal (цель). Нужно узнать, какие цели ставил перед собой специалист.
- Reality (реальность). Получилось ли достичь цели, насколько человек доволен результатами по шкале от 0 до 10?
- Options (варианты). Если специалист не доволен результатами, нужно спросить, как можно было действовать, чтобы добиться желаемого. Кроме того, можно поинтересоваться видением специалиста на то, как бы с этой задачей справился более опытный, за счет каких действий ему бы удалось достичь цели.
- Will (намерение, план). Узнайте у специалиста, что он поменяет в следующий раз, чтобы добиться цели, какие действия будет совершать сначала, как именно будет двигаться к желаемому.
- Модель STAR
Методика STAR относится к поведенческому виду интервью и требует от человека способности к самоанализу, как и методика GROW. Она используется, чтобы специалист самостоятельно описал ситуацию, сформулировал задачу, которая перед ним стояла, обозначил свои действия для ее решения, рассказал о результате.
- Situation (ситуация). Ситуационные вопросы дают возможность проанализировать, как специалист относится к той или иной ситуации, узнать его уровень мышления и инструменты, которые помогают ему решить ситуацию.
- Target (цель). Чтобы понять и оценить действия специалиста, нужно разобраться в задаче, которая перед ним стояла. Для этого нужно задать следующие вопросы: какая задача перед вами стояла, какую задачу вы бы поставили себе в данной ситуации, что было для вас главным.
- Action (действие). После того как мы узнали о задачах и целях, которые стояли перед специалистом, нужно определить, как он действует. Эта часть разговора отображает практический опыт специалиста. Спросите у специалиста, как именно он принимал решение, собирал информацию для решения задачи, какие факторы учитывал.
- Result (результаты). Имея перед собой практически всю картину, а именно представление о ситуации, задачах специалиста, его действиях, важно определить результат. Спросите у человека, чем все закончилось, в какой момент все было готово. Эти вопросы помогут и специалисту, и вам понять, насколько успешно человек действовал и удалось ли ему реализовать задуманное.
- ППП (Проблема — Причина — Поддержка). Обсудите со специалистом, что произошло и в чем причина. После этого вместе сформулируйте возможные пути решения и предотвращения проблемы.
- OMRA (Observation — Motive — Result — Action). В формате «вопрос — ответ» обсудите со специалистом его действия. Выясните, что было сделано и каковы мотивы человека. Затем разберитесь, что пошло не так и как предотвратить проблему.
- SLC (Successes — Learn — Change). Эту модель используют для анализа командной работы. Каждый участник проекта выделяет свои главные достижения, выводы и изменения, которые нужно внести в будущем. После этого коллеги вместе выбирают главные успехи, уроки и самое необходимое изменение.
- B.O.F.F. Поведение (Behaviour) – Результат (Outcome) – Чувства (Feelings) – Будущее (Future).