Это первая статья в серии Top 10 Skills о People Management, начнем ее с фундаментальных теорий мотивации, которые очень популярны в корпоративной культуре различных компаний.
Теории X, Y, Z
Сотрудники Theory X избегают работы и не любят ответственности. Для того, чтобы мотивировать их, работодатели должны обеспечивать соблюдение правил и осуществлять наказания.
Сотрудники Theory Y любят прилагать усилия на работе, когда они имеют контроль на рабочем месте. Работодатели должны развивать возможности для сотрудников брать на себя ответственность и демонстрировать креативность как способ мотивации таких сотрудников.
Самое распространенное возражение против теорий X и Y состоит в том, что они взаимоисключающи и представляют собой противоположные концы шкалы. Обе теории имеют равное право на существование, но, в силу своей полярности, в чистом виде на практике не встречаются. Как правило, в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления.
Теория Z, была разработана доктором Уильямом Оучи. Он поощряет групповую работу и социальное взаимодействие, чтобы мотивировать сотрудников на рабочем месте.
Преимущества теории «Z»:
- Главное внимание уделяется мотивированию всего коллектива и раскрепощению инициативы сотрудника
- Руководители дружески общаются с подчиненными
- Медленное продвижение по службе, благодаря чему руководство может точнее оценить способности работников
- Обучение без отрыва от места работы
- Возможность постоянного повышения квалификации
Недостатки теории «Z»:
- В организацию, использующую такую теорию, обычно стремятся нанимать сотрудников себе подобных
- Применение патриархальных ценностей и традиций
- Не всех может устраивать медленное продвижение по карьерной лестнице
Иерархия потребностей
Теория А. Маслоу. Он ставит человеческие потребности в пять категорий, начиная от базовых потребностей выживания, таких как еда и жилье, и до необходимости самоактуализации.
При применении к работе теория предполагает, что вы должны понимать нынешний уровень потребностей каждого сотрудника, чтобы знать, что мотивирует их.
Иерархия потребностей Маслоу содержит пять уровней, которые часто формируют стили мотивации в организации. Чтобы мотивировать сотрудников, организация должна поднять пирамиду потребностей, чтобы обеспечить выполнение всех потребностей сотрудника.
Дно пирамиды содержит физиологические потребности, такие как пища, сон и кров. Безопасность составляет второй уровень и относится к третьей. Два верхних уровня пирамиды включают в себя уважение и самоактуализацию.
Успешные организации фокусируются на двух верхних уровнях пирамиды, предоставляя сотрудникам необходимое признание и развивая возможности для сотрудников, чтобы они чувствовали, что они делают ценную работу и достигают своего потенциала в компании.
Недостатки теории:
- Отсутствие учета ситуационных факторов, влияющих на потребности.
- Можно указать на поведение, которое не согласуется с теориейМаслоу. Так, предполагая, что долг принадлежит одному из высших уровней, иерархия игнорирует тот факт, что люди готовы умереть, выполняя долг, и часто ставят гордость выше безопасности или физиологической потребности.
- Хотя данная иерархия имеет вид модели процесса, механизм перехода с одного уровня на другой не раскрывается, жесткая последовательность при переходе от одного уровня к другому только в направлении снизу-вверх.
Эффект Хоторна
Благодаря серии экспериментов в конце 1920-х годов Элтон Майо разработал эффект Хоторна. Этот эффект говорит, что сотрудники более продуктивны, когда знают, что их работа измеряется и изучается.
Работники нуждаются в признании за хорошо выполненную работу и уверенность в том, что их мнение имеет значение на рабочем месте, чтобы мотивировать их к выполнению.
Теория справедливости
Теория справедливости Джона Стейси Адамса утверждает, что сотрудники мотивированы, когда считают, что всем воздается по заслугам. В организации это предполагает предоставление сотрудникам признания за выполняемую ими работу и предоставление всем сотрудникам возможности выдвигаться вперед или получать бонусы и другие награды. Менеджеры, которые играют фаворитов или выделяют сотрудников для признания, могут столкнуться с немотивированной группой сотрудников.
Недостатки:
– На основании чего работники определяют затраты своего труда и его результаты, а также их соотношение
– Каким образом изменяются факторы, влияющие на это соотношение
На следующей статье TOP 10 Soft Skills For Future Work: # 5 – People Management, part 2 мы поговорим о тех подходам к мотивации, которые использую двух и трехфакторые показатели.