За время работы soft skills тренером в IT я поняла, что неструктурная, неоднозначная, непонятная и субъективная информация, основанная на чувствах, заходит тяжело. Это связано с компетенциями, особенностями работы, с чувствами безопасности и защищенности IT-people.
Ни для кого не секрет, что среднестатистический разработчик или тестировщик устает ментально на работе так же, как физически устает грузчик, разгружающий вагоны (многие сейчас возразят, что сильнее грузчика), однако не об этом сравнении здесь сейчас пойдет речь.
Подавляющее большинство людей понимают, что их эмоциональное состояние отражается на их трудоспособности, мотивации и продуктивности. Они же четко осознают, что конфликты на работе не добавляют удовольствия от проделанной работы, спокойной и комфортной атмосферы в команде и гармоничных взаимоотношений с коллегами.
Я достаточно часто хожу на воркшопы по конфликтам, EQ, лидерству и другим, как участник. Я обычно преследую две цели: посмотреть, как не надо делать, и, если интересно и полезно, почерпнуть какие-то подходы в работе с аудиторией или концепции проведения практик. Каждый раз для себя отмечаю, что подойдет моим ребятам, а что нет. Иногда кто-то меня так вдохновляет, что я думаю, а попробую так еще и… не сказать, чтобы fail, но бывало и лучше. Конечно, это разная аудитория, различный уровень зрелости участников, различный возраст и готовность к трансформации, однако first feeling меня подводит редко.
Почему же тогда так сложно донести тренинги по конфликтам или эмоциональному выгоранию? Этот сет тренингов один из самых сложных для проведения. На такие тренинги народ собирается очень неохотно, если не сказать: «Лид сказал прийти». Ответов здесь несколько…
Первый – неинтересно и скучно
Это самая распространенная проблема, была этому свидетелем не раз. «Давайте-ка посмотрим, что у нас внутри, и постараемся обозначить, почему мы конфликтуем», «Проанализируйте конфликт на примере фильма «Офицеры» или «Служебный роман». Средний возраст аудитории на таких тренингах 25+, люди, которые еще не занимались look inside, а те, которые занимались, разобрались во всем без воркшопа или тренинга. Абсолютно нерелевантные ссылки на фильмы, книги или любые другие источники анализа.
Решение. Если для тренинга необходим анализ личности – пусть участники сделают тест. Если это общеизвестный тест на тип личности или на конфликтоустойчивость – найдите его, проведите его на фокус-группе, если сомневаетесь в его релевантности, не забудьте попробовать на себе. Если этот тест по каким-то только вам известным причинам должен быть кастомный – составьте его. В школах для тренеров учат, как составлять мобилизационные и диагностические тесты. Проверьте его на соответствие вашим целям и адекватность результатов на себе и на той же фокус-группе.
Преимущество тестов состоит в том, что человеку всегда интересно про себя, какой он, к такому типу или виду относится, а ответ этот хочется получить быстро, без самоидентификации и самокопания.
Теперь о заезженном тренерами видеоанализе… это действительно отличный инструмент, когда это третий час тренинга и участники устали. Этот вид практики не подразумевает личностный конфликт – это же в фильме кто-то другой, не я. Но… если вы работаете с аудиторией от 20 до 35+, то в компетенцию тренера также входит просмотр современных фильмов, а также фильмов, которыми интересуются люди 20-25 лет. Если есть возможность разделить группы по возрастному признаку или позиционному (руководители и нет) и показывать видеофрагменты, релевантные аудитории – это прекрасно, если же нет, тогда возьмите мировую классику, которую все знают и смотрели, или блокбастеры, которые у всех на слуху. Результат однозначно превысит ожидания тренера.
Второй – отсутствие «харизмы» тренера
Думаю, что на эту тему нужно написать отдельную статью, но здесь я остановлюсь на основных моментах. У меня есть такое выражение, которое я иногда использую: weak, boring and uninteresting.
Решение. Будьте интересны аудитории – это многократно повышает эффективность тренинга. Расскажите свои истории, когда вы конфликтовали и почему, расскажите их интересно, чтобы это перекликалось с тем, что вы пытаетесь донести до участников. Будьте «живым» – если что-то пошло не так, пошутите или, если это уместно, пустите порцию сарказма, однако этот сарказм должен быть самоиронией. Верьте в то, что вы говорите и пытаетесь донести. Если вы рассказываете про поведение в конфликте, сделайте так, чтобы это пересекалось с тем, как вы себя ведете. Будьте адаптивным – об этом расскажу на реальном примере. Ваша аудитория 20-25 лет, ребята – девелоперы, достаточно говорливые и легкие на подъем, для них тренинг по конфликтам – это fun. Приходит тренер, в костюме-тройке, серьёзного и строгого вида, без улыбки на лице. Первые 5 минут он представляется, зачитывая все свои психологические регалии, подкрепляя все это упоминанием о большом количестве лет психиатрической практики. Через 10 минут тренинга, после очередного взывания к внутренним трансформациям, ребята потихоньку начали уходить. Анализ аудитории – это ключевая компетенция тренера, который должен адаптировать тренинг под нее.
Третий – глубокая внутренняя проработка
Тренинги по конфликтам делятся на две категории. Первая – показали, рассказали и ушли, и вторая – получили информацию, проработали и узнали о себе что-то новое. Здесь нет хорошей и плохой, каждая из них используется на разных этапах работы с группой. Однако, в каждой из них есть перегибы. Например, «в качестве практики записывайте все слова-конфликтогены, которые вы произносите в течение дня («вы виноваты», «ты меня не понимаешь» и т.д.) в блокнот в течение 30 дней. А еще лучше создайте группу и делитесь этим». А теперь вопрос – кто это будет делать? Наверное, найдется пара человек на сотню, которые этим будут заниматься. Но в большинстве случаев эта практика не будет выполнена никогда.
Решение. Покажите группе быстрый результат. Расскажите блок теории, дайте практику в тройках или в командах, такую, чтобы участники проработали что-то одно, например, стратегии поведения в конфликте. Создайте ситуации или проведите ролевые игры. После этого в качестве бонуса предложите им вести дневник конфликтов и предложите свое менторство и обратную связь по желанию. Кто будет заинтересован, вам напишет.
Как это делаю я?
Я, как тренер, не люблю быть неинтересной и скучной, поэтому для себя я вывела определенную формулу для тренингов по конфликтам
Vision + System and Structure + Using
Vision – что такое конфликт? Какие типы личности бывают? Был ли вообще конфликт и как его распознать? Тесты и видеоанализ в этом блоке незаменимы. Это разогревает интерес и подготавливает участников к системной работе.
System and Structure – блок, построенный на конструкции если…то. Что делаем, если? Как противостоим конфликтным личностям? Что делаем, если вас втягивают в конфликт? Хорошо в этом блоке работают ролевые игры в малых группах, с наблюдателем.
Using – Что с этими знаниями из Vision и умениями из System and Structure делать? Здесь, обычно использую так называемые поведенческие поединки, когда у каждого игрока есть стратегия поведения в конфликте, выбранный тип личности и особенности его собственного поведения.
Очень надеюсь, что статья была вам полезна. Буду рада ответить на вопросы и поделиться знаниями и опытом.